《经济参考报》2017年9月15日以“多地推进国企改革细化方案，国企市场化薪酬改革提速”为题报告了国企高管薪酬改革的新动向。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中“选聘”产生，关键性的薪酬改革也开始启动。该报预言，“种种迹象表明，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速”。
如果读者稍微有一点记忆，在大约不到三年前的2014年11月同样以“国企高管薪酬改革”的名义由“中办”印发了被称为史上“最严限薪令”——《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。该《意见》将央企组织任命负责人的薪酬水平分为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三个部分。每个部分的薪酬按照上年度央企在岗职工平均工资（约6.8-7.8万）的一定倍数来限制。例如，基本薪酬部分不能超过上年度央企在岗职工年平均工资的2倍；绩效年薪部分不能超过6倍；任期激励收入则不能超过该负责人任期内年薪总水平的30%(约为上年度央企在岗职工年平均工资的2.4倍)。通过上述限薪政策，央企组织任命负责人的薪酬水平和央企在岗职工年平均工资水平差距将控制在10.4倍以内。虽然上述限薪政策主要针对央企组织任命负责人，但由于所谓“组织任命负责人”和“职业经理人”的边界模糊和相关传染外溢效应，上述实践将毫无疑问会对中国国企经理人薪酬设计实践产生重要的影响。
在几年前写的“完善治理结构：国企薪酬问题的根本出路”一文（该文最初发表在《董事会》，后收录于北京大学出版社2017年5月出版的《从万科到阿里：分散股权时代的公司治理》一书）中，我们明确地指出国企高管薪酬制定应该遵循的两项最基本原则。其一，在评价经理人薪酬是否合理的问题上，基准是经理人为企业创造多少价值，而非上年度央企在岗职工年平均工资。毕竟，“如果一家企业的绩效与另一家企业不同，该家企业经理人薪酬就有理由与另外一家企业的不同。除了企业绩效，经理风险态度、外部经营环境的不确定性、企业规模和所处产业的竞争程度等都会显著影响经理人的薪酬水平和薪酬结构”。其二，由在评价企业绩效等问题上更具信息优势的公司董事会而不是高高在上的政府部门参与高管薪酬设计和制定。