近日，在备受关注的以性骚扰为案由审理的“第一案”中，作为被告的成都社工界“大佬”刘猛在一审判决中败诉。法院在要求刘猛向原告赔礼道歉的同时，却驳回了原告精神损害赔偿和追究雇主责任的请求。在中国，反性骚扰条款早在2005年就于《妇女权益保障法》修正案中首次出现。然而，过了近14个年头后，中国的职场性骚扰受害者即使能够像“第一案”中的原告一样胜诉，也依然得不到合理的赔偿，更谈不上追究雇主的责任。
实际上，2012年公布的国务院《女职工劳动保护特别规定》已经提出了用人单位预防和制止对女职工性骚扰的义务。然而，这一系列的反性骚扰条款既不包含性骚扰的定义和判定标准，也未构建起围绕性骚扰的雇主预防、调查、赔偿等机制，以至于即便雇主无所作为，也几乎不会承担任何后果。
许多国家的经验表明，雇主责任制是应对职场性骚扰的不二法则。乍一看，性骚扰是个体对个体的侵害，而性骚扰的行为本身也绝不属于任何工作的一部分。因此，让雇主为职场性骚扰担责显得十分不公。这种狭隘的思路，正是上述“第一案”中法官对雇主责任的理解，也正折射出很多人对性骚扰本质的误解。
耶鲁法学院教授维姬•舒尔茨（Vicki Schultz）通过研究美国影视和高科技行业的性骚扰丑闻得出的结论指出，主观且不受限制的权威是性骚扰的罪魁祸首。归根结蒂，性骚扰的起因并非个体的情欲，而是人与人之间的权力关系。在中国，有研究统计显示，有近一半的员工是职场性骚扰的受害者，而在含有上千万份中国法院审判文书的数据库中，审判时间在2010年至2017年底之间且以性骚扰为争议焦点的案例只能找到寥寥的几十个。使绝大多数性骚扰受害者选择沉默的，并不是骚扰者的情欲，而是其高高在上的权力地位。如果下属胆敢对上司实施性骚扰，上司对其进行处理则十分容易。而现实中职场性骚扰行为之所以得不到有效的处理，正是因为绝大部分情况下，性骚扰的发生都是上司骚扰下属，强者骚扰弱者。而雇主往往为骚扰者与受害者的频繁接触创造了条件，并通过对工作角色与内容的安排构建了两者之间的权力关系。