在过去的30年里，中国企业搭着经济飞速发展的顺风车一路前行，中国的人才所惯于面对的也大多是不断涌现的机会与节节攀升的薪酬福利水平。此次全球性金融危机让中国企业曝露于严峻的商业环境之下，企业的人力资源管理面临着从“铁饭碗”时代到今天为止最严峻的一次挑战。领导者们纷纷开始考虑如何通过诸如减薪裁员、削减培训、停止招聘等方式来提高成本效率，渡过难关。采取短期措施积极应对危机的行动是必要的，但如果措施使用不当，则通常会对企业的中长期发展造成负面影响。
采用短期措施改善局面的同时，卓越绩效企业会开始思考并设计经济复苏后的人力资源管理工作，争取先发制人的优势。在此次经济危机过后，世界的经济与商业格局将不断向多极化方向发展，因此而产生的人才争夺战也必将升级，没有企业可以靠原地踏步而永保优胜者地位，企业需要提早行动，以谋百年大计。
高瞻远瞩，避免短期措施可能带来的长期影响
裁员，减薪和削减培训支出是企业较为常用的降低人力资源成本的办法，此类做法风险较大，缺少准确对象的盲目行动很可能会适得其反，影响企业的业绩表现。
大量裁员可能带来的不良后果，已被发达市场公司在以往经济周期中的经验所证明。在我们对于美国20家公司宣布大量裁员之后情况的分析结果中（这20家公司的平均裁员人数占其总员工人数的8％），与标准普尔90％的收益率相比，历经5年之后，这些公司的股东完全收益率仅为37％。
减薪和减少培训的最直接结果就是降低员工的敬业度与对企业的归属感。员工离职率在经济形势严峻时会有所下降，但这并不代表企业在劳资关系中占了上峰，切不可把员工放在被动地位，借此机会减少对员工的投入。员工离职现象减少，这只是经济低迷时期的短期反应，埃森哲最新的中层经理职业调查显示，在中国159名受访者中，有68%的人表示，他们留在现在的公司仅仅是因为他们觉得目前没有其他选择。因此，在这样的关键时刻草率实施有损员工利益、降低企业凝聚力的调整措施，将为企业在就业市场随经济回暖后的人才流失埋下伏笔。
所以相对于大动干戈的硬性成本削剪，我们建议企业在节约人力成本方面进行积极创新，开发出有效温和的变通措施。例如，一家大型电信公司决定把公司里技能与经验俱佳的工程师向其它公司“出租”，如此做法，即可以让工程师们在经济低迷之时换一个新的工作环境，在保证其收入不受任何影响的情况下，以新的挑战保持他们的斗志，又同时缓解了公司短期内支付正式员工薪资的压力。
灵活的薪酬制度也不失为一项有效的措施，企业可以为员工提供或降低薪水或缩短工作时间的选项、设立无薪休假、灵活工作制等创新制度，使员工在薪水相对减少的时候，至少得到一些相应的实惠。例如在今年3月，美国加利福尼亚州宣布“自主休假”计划，要求在此计划内的公务员每个月任选两个无薪休假日。预测这项计划到2010年6月结束前，会为加州节省13亿美元。其实每月二天的无薪休假为企业所节省的开支，与给每个员工降薪９%是相同的，而它对员工工作积极性和企业人力资源部门业务的影响会小很多。