本文作者是牛津大学(University of Oxford)就业服务主管，并撰写了英国《金融时报》“亲爱的乔纳森”(Dear Jonathan)就业建议专栏
随着今年的毕业生进入就业市场，许多雇主意识到，他们必须改变招聘和留住新一代员工的方式，优先考虑的事项有所不同。在我在牛津大学就业服务中心的工作中，以及在与世界各地的其他就业服务中心交谈时，我们看到旧的招聘规则不再适用。在劳动力市场依然吃紧的情况下，不适应形势的领导可能无法吸引(并留住)有才华的毕业生。
应届毕业生和在校学生都是数字原住民，属于1997年至2012年出生的Z世代。西门子全球人才与领导力主管罗伯特•诺伊豪泽(Robert Neuhauser)表示：“这一代人不同，因为他们是在数字空间中长大的……并希望在数字领域(被招聘人员)找到。”西门子改变了其招聘流程，以追随Z世代的数字足迹(例如在Facebook上)，并接触似乎符合公司要求的候选人。
这种“数字钓鱼”只在候选人在网上活跃时有效。其他招聘人员则专注于改变他们的流程，以寻求更多样化的申请者。咨询公司Koreo与目标驱动型和以社区为重点的组织合作。Koreo项目主管克雷格•彭布林顿(Craig Pemblington)表示，在其运营的Charityworks培训和发展计划中，该公司在招聘方面采取了“全面包容”的方法。他表示：“我们采取了许多行动，例如，在4年内将白人(黑人、亚洲人和少数族裔)参与该项目的比例从8%提高到38%。”改变包括“匿名申请和分群体去评估同一问题的答案，而不是每个人的所有答案。”
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